Ситуация: уход ключевого разработчика. План по спасению работодателя

Это началось с тревожного звонка. На линии голос клиента, сдержанный, но в интонации читается явная фрустрация. Формулировка проблемы была лаконичной и, увы, не очень позитивной: «Уволился ключевой сотрудник. Теперь некому сопровождать и развивать систему. Мы в тупике».

За этими словами была не просто вакансия. На горизонте виделись замедляющиеся процессы, накапливающиеся мелкие задачи, которые вот-вот превратятся в кризис, и общую неуверенность: «А что, если что-то сломается, что делать дальше?». Система, которая должна быть активом клиента, вдруг стала источником риска.

Мы не стали сразу предлагать «волшебную таблетку» в виде найма нового сотрудника. Вместо этого сказали: «Давайте сначала разберемся, что на самом деле происходит». И сели за виртуальный круглый стол.

Не "кого", а "что" и "почему"

Наш первый вопрос был практичным и конкретным: «Какие именно задачи и процессы остались без специалиста?». Выяснилось, что компания лишилась единственного человека, ответственного за всю разработку и доработку системы. И это ключевой момент: когда критически важная функция завязана на одного «незаменимого» сотрудника. Важно понимать, что его уход — это не форс-мажор, а управляемый риск, к которому нужна подготовка.

В общем, стало очевидно: требуется разработчик. Следующий вопрос был не менее важен: «Какого именно уровня специалист нам нужен для решения текущих задач?». Требуется ли эксперт для создания нового сложного функционала (расширенные компетенции) или достаточно специалиста, который сможет поддерживать и корректировать существующую работу (базовый уровень)?

В ходе беседы вместе с клиентом прорисовали не только пробелы, но и цель. Обсудили, к каким последствиям уже приводит пустота. И, что важнее, нарисовали картину ценности: «Что вы получите, когда на месте появится обученный специалист?»: спокойствие, контроль, скорость и, наконец, возможность снова развивать бизнес, а не латать дыры.

Где взять специалиста? Два практичных пути

Когда проблема обрела четкие контуры, подошли к главному: «Как обеспечить организацию полноценными кадрами?» Искать на рынке того самого «универсального сотрудника» долго, дорого и ненадежно. А что, если вырастить своего, но не с абсолютного нуля, а на крепком фундаменте?

Предложили два четких и практичных пути, как построить этот мост к компетенциям:

Первый путь — по проверенной карте: готовая программа развития.

Ранее писали в статье о программах развития, разработанных в Академии Directum. Это структурированные курсы, где будущий разработчик получает именно те знания, которые нужны для работы с платформой клиента. Не абстрактная теория, а конкретные навыки. Быстро, эффективно, прогнозируемо.

Второй путь — полный цикл «под ключ» от Академии Directum.

Можно пойти дальше и задействовать Академию на полную мощность. По запросу Академия сама наймет подходящего кандидата, обучит его по стандартам вендора и подготовит к работе именно у клиента. В итоге клиент получит уже готового специалиста (аналитика, разработчика или администратора) для сопровождения и развития системы.

Оба варианта оказались для клиента рабочим решением. И это главное: еще вчера была неопределенность и стресс, а сегодня есть два четких пути, из которых можно выбрать наиболее подходящий.

Как кризис превратился в точку роста

Вот так, шаг за шагом, разговор из точки «У нас кризис!» пришел к точке «У нас есть понятный план действий». Вместо неопределенности клиент получил:

• ясность: понимание, каких именно компетенций и какого уровня ему не хватает;
• выбор: два работающих способа эти компетенции быстро и надежно получить;
• контроль: осознание, что ситуация управляема, а система снова станет активом, а не головной болью.

Мораль этой истории проста: уход ключевого человека — это вызов, но не катастрофа. Главное не паниковать, а структурировано разобрать проблему и выбрать оптимальный путь ее решения. Иногда лучший «новый сотрудник» — это ваш же человек, но с правильно полученными и примененными знаниями.

А ваша система защищена от «эффекта ключевого сотрудника»? Если эта тема вам близка, начните беседу с вашим закрепленным менеджером.